1職場性騷擾頻發引熱議

近日，美國微軟公司創始人比爾·蓋茨與其妻子梅琳達·蓋茨離婚一事在全球鬧得沸沸揚揚，許多人在計算和羨慕梅琳達能分到多少財產的時候，似乎並沒有人太多人關心她為什麼離婚。

其實他們之間婚變的很大一部分原因是因為蓋茨個人生活的不檢點。據外媒報道，2019年，微軟的一名軟體工程師爆料稱，她多次被誘惑與蓋茨發生性關係，且受害女性不止她一位。訊息曝光後，微軟董事會在2019年底聘請了一家律師事務所對此進行調查。調查顯示，蓋茨在婚後邀約過多名員工，並與她們都保持著“曖昧關係”。

對此，多位董事會成員認為蓋茨已不再適合擔任董事，比爾·蓋茨應當離開董事會，以免對公司造成更多不好的影響。

此事引發網路廣泛熱議，這不得不讓我們又要聊到一個老生常談的話題，那就是關於“職場性騷擾”。

其實這些年，隨著職場女性地位的提高及自我保護意識的增強，越來越多的職場性騷擾事例被公開和願意拿到檯面上來進行討論，也有來自各方的聲音在一直在呼籲和聲援，這是一個很好的趨勢和現象。

最近小編在談話類綜藝《非正式會談》中也聽到了相關話題的分享。

來自挪威的嘉賓顧思達表示，性騷擾的界限，在每個國家和地區都是不同的。在以界限感聞名的北歐，稱呼別人“美女”是很不禮貌的行為，這在我國顯然是禮貌性的誇獎性的詞，但是在北歐，其實是對對方極大的不尊重，因為這個詞是從外貌作為出發點去定義別人的。

所以職場性騷擾的發生遠遠比我們想象中的還要普遍，它不僅僅是某兩個當事人之間的事，而是全社會都要為此負責的。我們不僅要約束自己的行為，還有義務一起創造好的輿論環境，大眾傳媒要做的是不斷把它拿出來討論，大家一起釐清界限，也給話題脫敏，讓受害者有把傷害講出來的空間。

近期，就有一家企業在這方面做的特別好，值得提一下，那就是中國工商銀行。據媒體報道，工商銀行創研中心近日釋出了一份面向全體員工的倡議書。

倡議書中提醒員工，要恪守異性相處尺度，拒絕職場“零”距離。其中還列舉出了十條公司最新規定，包括避免單獨邀約聚餐，避免封閉空間獨處、儘量避免禮物授受、溝通控制相處時長和儘量避免肢體接觸等。

這一系列的規定從源頭便對性騷擾事件的發生起到了一定的遏制作用，也很好地盡到了一個內部管理的責任，值得所有企業學習。

目前，我國職場性騷擾問題是十分嚴峻的，職場性騷擾行為不僅會打擊被騷擾者的自尊、自信，給其帶來嚴重的心理影響，而且還會給公司造成巨大的隱性損失，對此我們絕不能姑息放縱。

所以當大家遇到此類問題，一定要勇敢地站出來批評，因為當今越來越完善的法律制度是會予以我們保護的，下面這個來自人民法院報的相關案例可以看一下。

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職場性騷擾相關案例

2017年9月，小玲（化名）正式入職上海某公司，王某是她的部門主管，丁某則是王某的上級。入職第一天，小玲就遭遇了職場性騷擾，大領導丁某給她發了很多條曖昧微信。當晚，小玲輾轉難眠，最終決定勇敢發聲。第二天，小玲將曖昧微信截圖，發給主管王某，詢問該如何處理。王某隻回覆了一個微笑的表情。小玲不明所以，繼續追問，但王某始終沒有正面回覆。

之後，小玲盡力與丁某保持距離，還曾拒絕與丁某、王某一起午餐。2018年8月30日，王某約談小玲，詢問小玲為何對丁某態度異常。談話中，小玲明確表示，丁某的行為已經構成性騷擾。王某卻不置可否，一邊表示不想摻和這件事，一邊說，“他這麼直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然後聊聊天”。

更讓小玲心寒的是，2018年11月中旬，王某以她工作表現不達標、不合群為由，向人事經理諮詢能否開除她。人事經理很詫異，因為小玲的行為完全不符合解除勞動合同的條件。拒絕王某後，人事部門向小玲瞭解工作情況，才得知丁某曾有過性騷擾行為，公司隨即對丁某展開內部調查。2019年1月31日，調查結果公佈，丁某違反公司規定，應立即解除勞動合同。丁某接到通知後，當天自行離職。

同日，公司出具《單方面解除函》，指出王某未盡經理職責，在下屬反映其遭受了上級領導的騷擾行為後，未採取任何措施幫助其不再繼續遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，並在調查過程中就上述事實做虛假陳述，已嚴重違反《員工手冊》及《商業行為準則》，故即日起解除勞動合同。王某不滿，申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬餘元。仲裁未予支援。王某又訴至法院，敗訴後再上訴至上海一中院。

上海一中院指出，本案的爭議焦點在於公司出具《單方面解除函》，解除與王某的勞動合同是否構成違法解除。

經審理，法院認為，首先，在案證據顯示，員工手冊和商業行為準則系經公司工會討論透過，王某與公司簽訂的勞動合同明確約定，兩者屬於勞動合同的組成部分，王某已閱讀並理解和接受上述制度，對王某具有約束力。其次，王某稱小玲未提供受到騷擾的切實證據，無法判斷騷擾行為的真偽、對錯。但小玲提供的電話錄音顯示，王某曾承認，相關微信內容不是同事間的正常交流。王某在小玲反覆強調遭到騷擾時，仍未積極應對幫助解決，反而認為小玲不合群，向人事諮詢希望解除小玲的勞動合同，公司主張王某對小玲進行打擊報復，亦屬合理推斷。最後，王某在接受公司內部調查時，還存在陳述不實，否認小玲曾遭受性騷擾。

綜上，上海一中院認為，公司主張王某存在嚴重違紀行為，依據充分，據此解除與王某的勞動合同，不構成違法解除，遂駁回上訴，維持原判。

透過以上案例，告訴我們：在經歷職場性騷擾之後，一定要第一時間給予公司人事部門反應，由公司出面來解決問題，絕不能令這種惡行氣焰增長。同時各公司內部一定要有相關的管理制度，一經發現，絕不姑息。

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企業怎麼管控職場性騷擾？

基於以上這種情況，在這裡，小2哥要建議各位管理者們，一定要將此事重視起來，畢竟一旦出事，不僅會給公司帶來直接損失，更會嚴重影響公司的品牌聲譽與形象。

那麼我們應當如何來做呢？以下幾點建議可以適用於任何企業。

1、普及職場性騷擾知識

首先，我們要明確“什麼樣的行為便構成職場性騷擾？”要讓員工知道這其中的界限在哪裡，同時普及遭遇性騷擾之後的法律維權知識。在這方面，企業可以與相關組織合作，邀請性別領域的專家到相關部門去開展科普講座、分享案例經驗等。

2、制定完善的企業規章制度

據調查顯示，性騷擾的發生機率和用人單位對性騷擾的防治力度成反比。

所以用人單位對職場性騷擾行為的管理還是非常有必要的，這就要求各公司要建立一個職場反性騷擾機制。這第一步就是要明確將禁止性騷擾寫入企業規章制度，其中包括對性騷擾的定義、懲戒措施（如警告、調崗降薪、停職停薪或解除勞動關係）、投訴程式等。

3、提供投訴渠道保護投訴人

每個公司都應該設立一個內部舉報性騷擾者的專門渠道，並明確受理和調查人員的職責，並且投訴程式要簡單，能夠積極溝通迴應。

在調查性騷擾事件時要保護被騷擾者的隱私以及不被繼續騷擾的權利，如有必要應暫停騷擾者的職務。

4、建立預防性騷擾工作環境

在相關制度上下功夫後，我們還可以在外部環境中也進行一定的調整管理。

比如搭建開放式、視覺化的辦公環境，儘量避免設定獨立或私密性過強、隔音性過強的辦公空間，同時有條件的到公司一定要配備相關的安保人員並對其進行定期專業培訓。

注：案例內容來自人民法院報。

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