員工招聘、錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節，不少企業認為找到能夠勝任崗位的理想人選後就一勞永逸了，但其實入職過程的絲毫不慎都可能會導致招聘的夭折甚至引起法律風險。

員工入職流程，如何規範才能規避法律風險呢？企業要注意以下這15個常見問題：

1、員工入職時需提供給單位哪些必須的材料？還有如果認證員工的文憑是否真假呢？

這個看公司的要求，高精尖技術產業的企業必然對資歷有足夠嚴格的要求，而具體的要求水平應該是公司技術部門所作出的。

文憑可以在網上查到，這個不難，入職手續一般分為：

a、簽訂合同之前的資訊資歷登入（各種證件以及各種學歷認證等）；

b、合同簽訂，定崗定位；

c、崗位培訓（按需進行）；

d、試用期考核。

2、應屆生入職應該辦理哪些手續？

和普通員工入職相比，應屆畢業生入職應提交個人檔案，但公司並不是一定負有“籤就業協議”的責任。

3、背景調查是否需要員工同意，如何做背景調查效果更好？

此點可以在員工面試時就填寫授權書，將背景調查的授權拿到手。企業在這方面不是很重視，但是一旦碰到較真的人員，人力資源部就只能認栽了，所以要做好防範。

4、員工在辦理入職的時候，原單位的離職證明無法開出，公司是否可以要求其寫承諾書，這樣一旦發生糾紛，是不是對企業有利？

只能說心理上安慰了不少。因為作為企業方你是有手段、有責任瞭解員工是不是已經離職了的，一旦錄用未離職的員工，特別是核心人員，還是很麻煩的。

原單位的離職證明在法律層面上很重要。完備的離職證明可以證明：該員工已經和前一用人單位終結勞動關係；該員工不存在競業禁止情況；聘用該員工不存在涉嫌侵犯其他公司商業秘密情形。

所以承諾書不能代替離職證明，承諾書在追償情況下會發揮作用。

5、如果員工入職時跟原先的單位有一些矛盾沒有解決，無法提供離職證明，但是單位領導中意這位員工，認為是人才應該錄用，這時有什麼辦法能夠規避以後的風險？

離職證明不是入職的必要條件，這點要首先搞清楚。員工離職才是先決條件，除了員工離職還需要了解此員工是否與前公司簽署有保密協議等，員工離職且不涉密的員工即使沒有離職證明也是可以入職的。

在現實中，涉密崗位也是很少的。

6、員工1月1號入職，但4月1號才籤合同，有什麼隱患嗎？

員工入職一個月內就應該簽訂合同的，否則一旦員工仲裁公司需要賠償未籤合同期間的雙倍工資。

7、如果員工入職的時候，簽訂合同上沒有標明薪資，對於企業來說會有什麼樣的風險？

若不能就薪資重新達成協議的話，原則上按公司同等崗位取。若公司無同等崗位，按同一地區同行業同等崗位市場平均薪酬取。

8、如果企業讓員工自己負責出具體檢報告，是否以後會有什麼糾紛？另外如果員工有癔病這種（比如羊角風）是否能作為不能聘用的理由呢？

這種應當是可以的，主要還是看對工作對其本人的影響。否則就可能面臨著法律問題，比如前幾年的不錄用乙肝人員事件。

員工自己出具體檢報告，本身沒有問題。發現羊角風是否可以辭退，要看入職時在錄用條件中是否有規定。同時要注意規避歧視的風險。

9、新招管理人員入職時，是否可以與其在簽訂勞動合同時，同時簽訂培訓協議？

所有能想到的協議都應在入職時與合同一起籤。簽了合同，勞動關係確立後，就不好談了。具體到培訓而言，不是每種培訓都屬於勞動合同法中的培訓概念。

10、有些公司會跟新入職的員工規定：入職3天內提出離職的，沒有工資；員工也同意了，但是沒有書面的檔案簽字確認，這樣的做法有何風險？

沒有書面確認就等於沒有協議，風險就是要支付工資。

11、入職的實習生若發生工傷或職業病，如何規避？

實習生進入公司時，公司可以為他們購買保險。

12、員工在入職後，過了試用期，沒有向公司提出任何的離職申請，就直接曠工離職，公司能否不予以結算工資？

應支付。曠工或離職不是延遲或不支付工資的理由。

13、如果在沒有提供離職證明，但經核實，這名員工沒有和原單位簽訂保密協議之類的材料，能否簽訂勞動合同？如果在沒有離職證明和對員工進行背景調查的情況下與其簽訂勞動合同，會對本單位有什麼隱患？

與原單位的保密協議是否存在對後一僱主沒有影響。背景調查不是法定義務，而是你為了防範風險採取的管理措施。一般員工沒必要做背景調查，因為太貴了。

14、員工勞動合同到期後員工一直沒有同意續簽，拖了一年多，是否已過了勞動仲裁時效？

如果雙方都按照原合同實際履行，繼續工作，則有可能成為無固定期限勞動合同。未簽訂雙倍工資的時效多數仲裁委適用1年的期限。

15、公司跟員工約定2個月試用期，入職後有3-5天的培訓，培訓合格則正式上崗（培訓期有工資），不合格則需要走人（培訓期間沒有工資），這樣企業有什麼風險嗎？

員工接受了公司的安排，即使培訓不合格也是需要支付工資的。

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