近日，兩位前騰訊員工因跳槽至米哈遊，被騰訊認為違反競業協議而告上法庭，並分別被判決賠償騰訊超百萬元。這個話題最近在知乎引起了熱議，心動CEO黃一孟也在該話題下發表了自己的看法。黃一孟認為，無限制濫用的「競業協議」在一定程度上限制了行業的人才流動，越來越多從業者因為這項「 不對等條約」不得不留在自己不喜歡的崗位上「 混日子」 ，而無法在更好的位置上發揮才華、起到應有的作用。基於對人才的尊重，以及公司文化和價值觀，心動在2020年取消了競業禁止協議，同時他還呼籲全行業早日開啟「金手銬」，將自由選擇的權力還給遊戲人才。他還指出，取消競業協議也會倒逼心動在管理和制度上，推出那些更吸引人才的措施，讓他們「來得了、留得住、發揮得出」，他相信，「 除了高薪之外，真正的人才看中的還有：這家公司對於研發的投入是不是真情實意、他們是不是真的想要推出足夠體面的內容、以及我在這家公司能不能獲得更好的自由創作空間，更簡單友好自由與責任並重的辦公文化等等」。

以下為黃一孟在知乎的回答原文：

利益相關：我司是遊戲行業內率先實施「取消競業禁止協議」的公司（不知道有沒有之一），我們對行業內的相關競業禁止案例是高度關注的。在歷史上，心動曾經隨大流有和員工簽過競業協議，但是從自己最初創業到現在十幾年來，從來沒有對離職員工實行過一次競業限制。所以當我們在行業中看到越來越多的優秀人才被競業協議所限制和束縛，要麼被迫忍辱負重留在原公司做著自己不喜歡的工作；要麼硬著頭皮像這兩位騰訊前員工那樣冒著被起訴的風險尋找自己喜愛的工作。看到這些窘境的時候我們不禁懷疑，行業內對於競業協議的濫用是否已經損害了從業者自由選擇工作的權利，是否已經損害了行業的良性競爭健康發展？

所以對於當前被無休止無限制濫用的競業協議，我們是實名反對的。

心動自己不但從去年開始已經取消了所有的競業協議，未來也會繼續堅持沒有競業協議。我們也呼籲更多優秀的公司參與進來，靠企業的願景和工作環境留住員工，而不是靠不公平的協議來限制員工。對於行業內的其他公司，我們也希望哪怕暫時做不到不籤競業，至少也要把競業協議的條款擬定得更體面一些，對行業人才有最起碼的尊重。雖然競業協議在實操中已經成為慣例，但我們覺得從員工角度看來，這是一份在員工入職時，利用僱主與員工之間地位上的不對等，資訊上的不對稱，誘迫員工簽下的不對等條約。

其實大家從這個提問的高贊回答中已經可以看到，比如有個回答是這樣說的：「確實沒有人逼你籤，但是當所有的地方都如此，一個拒絕者幾乎不可能找到工作。這種本就不平等的地位下籤訂的契約，還有什麼自願可言嗎？」除了簽署時的地位不平等，競業協議在涉及員工的職級、賠償金額、競業期限等等方面，在這兩年有越來越寬泛的趨勢，這讓僱主有了更多自由裁量空間。以前，競業協議簽署範圍大多侷限在公司的高職級員工，競業物件也只限直接競爭的公司。但現在，有更多的基層崗位員工也開始需要簽署，競業名單甚至覆蓋了全行業。賠償金額、競業期限也越來越水漲船高。這些大量資訊在員工簽署時都是非常含糊的，大多數人並沒有意識到簽下競業的那一刻，就意味著除了給當前公司賣命，你在行業中已無其他容身之地。這對人才的職業生涯造成了非常大的影響。

在競業的壓力下，他們如果在大廠幹得不開心、發揮不出，也可能很難跳槽去別的公司，發揮出更大的實力，因為這通常意味著他們要麼是支付鉅額的賠償給東家，要麼就要按照競業協議的要求，脫離行業很長一段時間。兩個選擇對於任何一個員工來說，都太沉重了，所以最可能的結果，就是留在這個乾得很不開心的公司裡，無法發揮、痛苦混日子。行業也損失了一個本來更能貢獻才智的人才。

但國內遊戲行業，其實根本還沒到需要依靠競業協議這種「限制人才流動」的方式，來內卷地進行競爭的階段。這個行業目前機會大把，各大廠之間、以及大廠和中小廠之間，也根本沒到「你死我活」或者「我吃掉你」這種競爭格局的時候。從大環境來看，國內遊戲行業反而是需要透過行業內部人才持續流動，甚至是從行業外吸引人才，來抓住歷史性的機會。所以，看一個行業，看一個公司有沒有前途，其實從看人才是淨流出還是淨流入，心裡就有數了。

人為地透過競業協議等方式限制人才自由流動，本質上並不能解決行業和公司競爭力的問題，而更可能是拖累行業發展。

美國加州其實在幾十年前就直接透過立法，否認競業禁止協議的效力。但這並不妨礙全世界最具創新力和商業潛力的矽谷，就誕生在加州。矽谷各個大廠之間形成的「人才流動文化」，可以讓彼此之間獲取「知識溢位」，本質上還是整體性地提高了矽谷這個片區的知識儲備和人才密度，對於市場來說，這是最有效率的方式。所以你可以看到直到現在矽谷都是全美乃至全球創新力最高的地區。從國內遊戲行業來說，我們也已經很明顯看到了人才流動，為行業帶來的正向作用。目前在全球範圍內，中國手機遊戲行業無論是從產品研發投入、人才密度還是產品質量等等方面，都已經形成了優勢，這讓我們在全球市場的競爭力都得以顯著提升，整個行業因此都是受益的。

在這樣的情況下，

我們其實沒有理由，用更多、更嚴密、對僱主看起來更有保護的競業協議，來給行業人才們戴上「金手銬」，因為市場足夠大、前景足夠好，一起攜手做大蛋糕是這個階段對各方最有利的選擇。

所以總結來說，心動基於上述認知以及公司文化，在2020年就取消了競業協議。當然，肯定會有不理解的聲音，比如：「你們呼籲行業取消競業，就是為了方便挖人」，「你們還不是大廠，沒有遇到大廠那樣人才流失的問題」等等……這裡我想說明，心動取消競業協議，並不是基於招聘因素而作出的短期、功利性決策，以後也不會考慮恢復競業協議。其實還是因為我們對人才真心地尊重，就像我們在2016年出於對於好內容的尊重，而創立了「不聯運、零分成」的 TapTap 一樣。其實是我們的認知和價值觀，決定了這些東西。有沒有壓力？那是一定有的。取消了競業協議，我們肯定也會顧慮，心動的人才會不會更容易地流失？因為沒有了「金手銬」，跳槽變得容易很多。

但我們還是認為，

這樣才會倒逼我們在管理和制度上，推出那些更吸引人才的措施，讓他們「來得了、留得住、發揮得出」。除了高薪之外，我們相信真正人才，看中的還有：這家公司對於研發的投入是不是真情實意、他們是不是真的想要推出足夠體面的內容、以及我在這家公司能不能獲得更好的自由創作空間，更簡單友好自由與責任並重的辦公文化等等……

而這些都是心動正在積極推動的。取消競業協議就是其中邏輯自洽而且不可或缺的一項政策。我們不願意讓這些創作優秀內容的員工們，遇到「拿錢為公司幹活，或者被迫轉行」的二選一，這既不體面也無法體現對人才的應有尊重。我們希望員工即便最終選擇離開，也是帶著對彼此的感謝與信任，真心祝福他們未來在行業內得到更好的發展。

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