文章來源於公眾號：洞見學堂

作者：劉夢楚

【導讀】

近日，國美控股集團釋出一則《關於違反員工行為規範的處罰通報》通報中列舉了部分員工在辦公區域利用公司的無線網從事與工作無關的事情，如看影片、聽音樂、網購等摸魚行為。無獨有偶，國外企業也加強了對摸魚行為的管理，軟銀集團投資的美國數字抵押貸款公司

Better。com

以此為主要原因裁員

900

人。

這兩個事件折射出來的職場摸魚現象一時引起了極大的關注。雖然摸魚是一種負面的行為，但是當企業為此進行懲罰時，往往也會引起員工的不滿和社會的關注。職場摸魚行為產生的原因是什麼？企業應該如何看待、如何管理呢？我們將從“情利管理”的角度加以分析。

一、

屢禁不止的摸魚現象

“摸魚”是一個網路流行語，

在學術研究中用時間侵佔泛指員工摸魚、划水等行為。

Ketchen

等（

2008）

提出時間侵佔的概念，指員工未經許可在工作期間做與工作不相關的事情的行為。長此以往摸魚行為不僅會影響員工的個人績效，也會給組織帶來很大的損失。

對於企業來說，摸魚行為會影響團隊計程車氣。員工摸魚的行為往往伴隨著消極怠工的情緒，甚至會有一定的不滿情緒，這種情緒可能在員工之間擴散，削弱團隊的凝聚力。特別是當團隊處於高效運轉的過程中，一個人的摸魚懈怠，就會影響到整個團隊計程車氣，給工作的推進造成阻礙。同時，員工過度摸魚未必能夠得到有效休息，反而可能在長期的懈怠中迷失自我，失去工作的動力。再有，如果長期摸魚的員工得不到懲罰，對於其他努力工作的員工來說是不公平的。根據公平理論，當員工感受到不公平時，可能會減少個人的工作投入，即也加入到“摸魚大軍”中，甚至當不公平感過於強烈時，會離開企業，久而久之認真工作的員工紛紛離開，只剩下摸魚的員工，企業陷入惡性迴圈。

企業內摸魚的現象比較普遍，

2014

年美國薪酬網（

Salary。com

）對員工摸魚行為進行調查，發現高達

89%

的員工承認有浪費工作時間的行為，這一資料較

2013

年的調查結果增加了

20%

，平均每名員工浪費的工作時間約

1。5

小時。

同時，摸魚的形式也越來越多樣。目前網上盛行著各類摸魚套路，最常見的是“帶薪上廁所”，甚至有人統計過每天帶薪上廁所超過

20

分鐘，相當於漲薪

20%

。網路上還流行著各種摸魚攻略，比如設定快捷鍵方便快速切換頁面，甚至一些程式設計師還開發出來專用於摸魚軟體，可以在電腦上實現了用

excel

表格看小說、在狀態列炒股等功能。在國美的通報中的員工

5

天看影片使用流量高達

10G

，按照一小時消耗流量

800M

計算，該員工累計看了十幾個小時的影片，平均每天看影片用了

2

小時。

對於這些摸魚行為，企業也在鬥智鬥勇，比如有員工爆料企業在衛生間內安裝訊號遮蔽器應對員工長時間佔用衛生間的情況；甚至有的企業給衛生間設計了小程式，管理員工佔用衛生間的時間；有員工反映企業內部網路對特定的與工作無關的網址（如購物網站、影片網站）進行遮蔽等。儘管如此，員工摸魚的問題仍然困擾了許多企業的管理者。比如儘管對網摸魚進行遮蔽，但員工仍然可以透過使用手機流量的方式摸魚，也可以透過頻繁接水、吸菸等方式摸魚。

二、

摸魚行為產生的原因

摸魚行為一直存在著，早在計劃經濟時期，員工摸魚的現象就非常普遍。那個時期，由於低工資、大鍋飯，員工很難得到有效的激勵，好的行為得不到獎勵，壞的行為也不會受到懲罰，所以員工的工作動力普遍不足，搭便車、摸魚的現象比比皆是。如前所述，現在摸魚行為也時有發生。那麼是什麼原因導致了摸魚行為呢？

1

、適度休息是人性使然

經濟人假說認為人是追求利益最大化的，泰勒的科學管理理論甚至將人視作生產的機器。然而，隨著心理學和組織行為學的發展，人們越來越認識到員工在情感方面的需求。科學管理理論的擁護者吉爾佈雷斯夫婦就提出適當休息對於提高工作效率具有積極作用。隨後的經濟人假說和自我實現人假說認可了人對於尊重、社交、自我實現等方面的需求。除了工作賺錢，員工也渴望在工作中獲得良好的人際關係，希望能夠體面地工作與休息。作為人，員工不能像機器一樣持續工作，員工也需要適度的休息，增加與同事的交流。因此，摸魚較工作更符合人的天性。

2

、即時滿足與延遲滿足

從心理學的角度看，摸魚的行為給員工提供了即時滿足感，讓員工立刻就能享受到休息的快樂。而工作給員工帶來的成就感雖然相比於摸魚的滿足感更強烈，但是完成工作的過程需要付出大量的時間、精力，延遲了這種滿足感。面對即時滿足的誘惑，很多員工都會暫時放下未完成的工作，享受摸魚的樂趣。

3

、責任模糊，工作缺少壓力

社會影響理論認為，外部情境因素所引起的工作壓力可能是導致時間侵佔行為（摸魚行為）的重要因素，個體的努力程度取決於工作中承受的壓力，一般來說，適度的壓力可以提高員工的努力程度，員工摸魚的情況也會有所減輕。因此，很多員工摸魚從根本上來講是因為責任劃分不清晰，缺少工作壓力，找不到工作的目標，從而產生懈怠情緒，產生了摸魚行為。

4

、高強度的加班和過飽和的工作

但是工作壓力也不是越大越好，研究表明工作壓力與工作效率之間是倒

U

型關係，即適度的壓力可以提高效率，減少摸魚，但是過高的壓力也會導致低效和摸魚。

網際網路技術、大資料技術等提高了生活的效率，但是也同時加快了員工的工作節奏。職場內卷、

996

、大小周等越來越強的工作壓力讓年輕人透不過氣來，很多企業鼓勵加班文化，甚至將員工的加班時間作為評價員工是否努力工作的標準。然而人的精力是有限的，任何人都無法一直保持高效的工作狀態，長期加班加劇了摸魚現象。

還有一種情況，摸魚是持續不斷的高強度工作下員工無奈做出的選擇。工作是做不完的，完成一件工作以後馬上會有其他的工作佈置下來。在高強度的工作下，員工得不到喘息，只能透過摸魚的方式拖慢工作進度，給自己爭取一些休息時間。

5、

因為不公平而做出的自我調節

公平感是保證員工工作滿意度重要的因素之一，當員工在企業內感受到明顯的不公平時，員工的滿意度會下降，同時，為了使投入和回報重新達到公平狀態，員工可能會進行自我調節，減少工作投入。在同樣的工作時間下，有效的工作投入減少必然會導致工作摸魚的現象。

6

、知識經濟時代工作與摸魚的界限變得模糊

在知識經濟時代，知識型員工的比重越來越高，他們的工作過程難以監督，工作和摸魚之間沒有明確的界限，比如新媒體企業的員工需要時刻跟進熱點事件進行及時的報道，但同時過多地瀏覽網頁新聞也可能會影響工作績效。知乎、公眾號等平臺中有一些有借鑑意義的知識或者觀點，對員工的工作可能有幫助，反之，也有員工假借工作的名義刷知乎、微信等，行摸魚之實。

制度經濟學家張五常曾說，最合理的工資方式是計件工資制，可以準確地將工作成果與利益激勵相匹配。但是知識型員工的工作成果往往難以量化，也在一定程度上給員工摸魚的行為提供了可乘之機。

三、

用情利管理改善摸魚現象

面對職場摸魚行為，企業也在想盡辦法加以管理。一些企業用利益激勵員工勤奮工作，有的利用技術手段（如流量監控、操作行為分析等）對員工在工作中的行為進行監控與分析，但仍然無法杜絕摸魚的現象。

對於知識型員工來說，工作的過程和結果都難以控制和評估，所以依靠監督的手段很難保證員工高效專注地工作，反而可能會增加員工的不滿，降低工作績效。單純地“堵”很難從根本上解決摸魚的問題，想要提升員工工作效率，應該運用情利管理的理念，在有效利益管理的基礎上以情感對員工的行為加以疏導。

1、

尊重信任，關懷員工

在馬斯洛需要層次理論中，尊重需要位於第四層，是比較高階的需要。新時代的知識型員工對於這種高層次的需要有更強烈的追求。除了能夠獲得豐厚的報酬，員工也渴望能夠在工作中獲得尊重。在對摸魚行為的管理中，尊重表現為兩個方面，一方面，尊重員工的天性，關懷員工，讓員工有適當的休息時間。另一方面，在工作中給予員工足夠的信任，讓員工可以在不影響工作進度的前提下自由地支配時間，允許員工有適當的摸魚空間。所謂“用人不疑，疑人不用”，企業給員工分配了工作任務，也要給員工基於充分的信任，監控員工的行為打破了企業與員工彼此的信任關係。

2、

權責明確，結果導向

但是尊重和信任也不是無限度的，儘管在工作的過程中既要充分放權，給予員工較大的自由度，又要責任到人，明確每個人的任務。透過明確責任，適當給員工增加壓力，刺激員工更加努力工作，減少摸魚行為。

對於過程難以控制的知識型員工，更要注重結果導向。在關鍵節點上，要對員工的工作成果進行嚴格的管理，透過對結果的控制保障工作任務順利完成。

3、

目標引領，使命驅動

知識型員工往往具有較強的自我實現需要，希望在工作中能夠獲得成長，感受到個人的成就感。摸魚的行為與員工的個人成長和使命的達成是相違背的，員工可能由於追求即時滿足、目標過於宏大、一時無法實現等因素而放棄了對自我實現的追求。這時候企業要及時與員工進行溝通，幫助員工進行目標分解，明確工作的使命與價值，幫助員工重新找回對自我實現感的追求，激發員工內生的驅動力。

4、

合理獎懲，加強公平

利益管理是人才管理的基礎，計劃經濟時期員工“吃大鍋飯”的現象很大程度上是因為缺乏公平合理的利益激勵機制。利益管理是發動機，透過有效的利益激勵，引導員工更加努力工作，避免摸魚影響工作績效。比如適當增加浮動工資的比例，嚴格根據員工的工作成果分配浮動工資，保障員工多勞多得。

有效的利益機制也要注重公平，要讓真正努力工作的員工感到滿意，願意付出更多努力以獲得更高的回報，同時讓渾水摸魚的員工感受到懲罰，甚至危機感，從而自覺減少摸魚行為。

5、

樹立榜樣，引導行為

學習理論表明，企業獎勵什麼樣的行為，員工就會更多地做出這樣的行為，相反，懲罰什麼行為，員工也會減少相應行為的發生。由於工作節奏、工作內容的特徵，企業很難透過懲罰的方式杜絕摸魚的行為，但是反過來，企業可以透過樹立榜樣的方式引導員工提高績效，減少摸魚。根據班杜拉的社會學習理論，人可以透過觀察示範者的行為而習得行為的過程。當企業表彰高績效的優秀員工時，其他員工可以透過觀察優秀員工的行為，從而最佳化自身的行為。也就是說，榜樣的行為可以影響其他員工，努力工作的榜樣會向其他員工傳達努力的工作態度，減少摸魚行為。

在透過情和利引導員工改善工作績效，減少摸魚行為方面，谷歌公司做出了一些探索。首先，谷歌公司在管理中給予員工充分的尊重與信任，關心員工的健康和生活狀態。員工不僅可以選擇自己喜歡的辦公區域辦公，工作累了還可以健身中心、按摩中心適當放鬆，甚至可以帶寵物上班。其次，面對企業內大量的知識型員工，谷歌不會過多地限制員工的工作方式，實行彈性工作制，允許員工自由安排時間，但是對於員工的工作卻是職責劃分明確。谷歌是最早引入

OKR

管理法的企業，在

OKR

的指導下，員工有明確的工作目標，並且對於每個關鍵的節點進行監督和管理，在

OKR

方法下，既能夠透過目標激發員工的內驅力，又能夠對結果進行有效的監督與管理。同時，谷歌的利益管理也是以結果為導向，無論是關係集團戰略的大專案還是處於探索階段的小專案，只要員工能夠達到要求，都能得到應有的獎勵，充分調動每個員工的積極性。

情感管理和利益管理雙管齊下，谷歌多次蟬聯最佳僱主榜首，員工在谷歌工作滿意度非常高。雖然在工作中谷歌給予員工較大的自由度，但是員工摸魚現象並不嚴重，都能保證工作順利完成。這是由於谷歌透過情感的引導和利益的激勵激發了員工的工作熱情，員工自發地增加工作投入，提高工作績效。

【小結】

在知識經濟時代，由於快節奏、高壓力、工作特點等使得員工摸魚行為越來

越普遍，儘管企業希望能夠杜絕這種行為的發生，但是往往欲“堵”則不達。諸如國美、

Better。com

這種懲罰或開除摸魚員工引起了一些爭議，會在一定程度上降低員工的滿意度。對於摸魚行為，與其嚴格監督懲罰，不如透過情利管理的手段進行正確的引導，透過尊重信任、結果導向、目標引領、強調公平、樹立榜樣等方式激發員工工作動機，引導員工主動調節個人行為，減少摸魚，提高績效。

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