©️作者：李堯

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隨著房地產行業增長空間見頂、增長速度趨緩，“降本增效”已成為當下行業的普遍趨勢。

“降本增效”大潮下，房地產企業對費用控制、人效提升的要求有所升高。爭相向精益化管理進行轉型的道路上，更多企業預見了過往高薪酬、高激勵的不可持續性，行業薪酬水平逐漸迴歸理性。

但員工有尋求漲薪的需求，在越來越有限的費用中，地產人薪酬增長的空間在哪裡？

房地產企業理性回潮

2020年以來，在行業“房子越來越難賣”的感嘆聲中，“三道紅線”政策、重點城市供地“兩集中”政策相繼出臺，房地產企業的傳統經營模式逐漸被顛覆。

“在杭州集中土地出讓中獲取的專案，努力做到1%-2%的淨利潤水平。”濱江集團董事長戚金興一席話，揭露了當下房地產企業面臨的挑戰。專案淨利潤水平逐漸被削弱，為保證業績增長，房地產企業融資能力、操盤能力、內部管理能力均迎大考。

市場環境倒逼房地產企業理性回潮，也使其意識到精細化管控的重要性。如何將人效最大化，如何用最少的錢推動最大的業績增長，成為當下企業最關心的問題。

在此背景下，行業內已很難出現大範圍、大幅度的薪酬增長，行業的薪酬泡沫也將逐漸被擠出，行業薪酬分位有逐漸迴歸理性的趨勢。

但員工對薪酬增長的需求不會消失，為留住優秀員工，持續的薪酬增長，完善的激勵機制也是有其必要性。因此，如何在有限空間下創造出漲幅，為企業保留核心人才，是當下房企普遍需要攻克的重要課題。

薪酬增長的空間在哪？

可研智庫認為，分析房地產企業薪酬增長的空間在哪，也可為地產人指明努力的方向。當下，員工薪酬增長的空間，需要透過調整企業所需要的員工人數、員工結構來調整。

地產行業走向高標準化，管理趨於成熟；數字化技術高速發展，房企數字化轉型意識也更加強烈，以上兩點共同為房企人才結構的調整提供了支撐。

調整所需員工人數，即用更少的人，幹更多的事。近年來，地產行業流程偏向高標準化，普通崗位的不可替代性減弱，更多工作也逐漸轉至線上系統，傳統崗位設定逐漸被改變。

有房企積極打破崗位邊界，督促員工提效，並在薪酬上給予其調整。如某千億級房企，提倡“三個員工，完成四個人的工作量，取得五個人的薪酬”。

而調整員工結構，則表現的更加普遍且明顯。房地產企業高薪挖獵的意願近年明顯減弱，更多企業開始積極地打造自身管培生培養體系，任用、提拔內生人才。企業可透過人才結構的調整，爭取到為核心人才漲薪的空間。

在此之外，職能部門業務化也是一個新方向。在費用控制趨於嚴格的背景下，有企業積極嘗試將職能部門如人力資源部門作為公司獨立，要求其自負盈虧。

從上述三個方向出發，地產人尋求薪酬增長的道路上能獲得哪些啟示？

隨著地產行業逐步走入低增長時代，地產人需要提高危機意識，對薪酬滯漲甚至回撥有一定預期；

保持學習能力，確保自身能夠快速橫向發展，擺脫高執行的工作方式，主動提升自身能力，提高自身不可替代性；

職能部門要保持與時俱進，關注新技術學習，並主動加強費控、經營意識。

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