一些企業在簽訂競業限制協議時，往往注重自身的權利而免除向勞動者支付競業限制補償金的責任，或者不按約定支付競業限制補償金。那麼，勞動者對這種侵犯其合法權益的行為該如何應對呢？

【案例】 2年前，谷某進入某公司從事主播崗位工作，雙方簽訂了勞動合同以及競業限制協議。競業限制協議中載明：谷某從公司離職後的2年內，不得到本地生產與公司同類產品或者經營同類業務的有競爭關係的其他用人單位任職相關崗位，並保守公司的商業秘密及與短影片相關的內容，若有違反，應支付違約金12萬元。谷某後來以身體欠佳為由從公司離職，接著就進入另一家企業從事主播工作。公司認為，谷某違反競業限制協議，要求其支付違約金12萬元。谷某認為，按該競業限制協議，公司無義務向其支付補償金，自己卻要履行競業限制義務，這顯然不公平。

【評析】 勞動合同法第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”據此，一份合法有效的競業限制協議，不僅要依法明確競業期限、地域等，而且要對競業限制補償作出約定。勞動合同法第二十六條第一款規定：“下列勞動合同無效或者部分無效……（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的……”本案中，公司在與谷某簽訂的競業限制協議中只約定谷某負有競業限制義務，卻未約定向谷某支付補償金，顯然是免除了自己的法定責任，排除谷某的權利，故該份競業限制協議應屬無效。相應地，公司無權要求谷某支付違約金。

【案例】 馬某於2020年8月入職一家公司擔任銷售部經理，月工資9500元。馬某入職時，公司與其簽訂了競業限制協議，但對馬某離職後在競業限制期限內的經濟補償未作約定。2022年8月，雙方的勞動合同到期未續訂。馬某從該公司離職後，進入與公司無競爭關係的企業工作，並請求公司按月支付其補償金，結果公司以雙方並無此項約定為由予以拒絕。

【評析】 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支援。”“前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”

本案中，馬某離職後履行了競業限制義務，依照上述規定，其有權要求公司按法定的最低標準按月支付給經濟補償金。

【案例】 2020年3月10日，華某被某公司任命為技術部經理，同時，雙方簽訂了競業限制協議，其中約定：華某從公司離職後，公司按月支付經濟補償4500元；華某若違反競業限制協議，須向公司支付10萬元人民幣作為賠償。2022年5月雙方協商解除勞動合同後，華某選擇在家休整，但公司一直拒絕支付其經濟補償。據此，華某認為其競業限制義務應自動解除。

【評析】 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十八條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支援。”據此，勞動者對競業限制協議享有解除權。但是，在行使解除權之前，競業限制協議對雙方仍具約束力，勞動者若違反競業限制約定，將要承擔支付違約金等法律後果。

本案中，華某自2022年5月離職後的3個多月內一直在履行競業限制義務，而公司一直拒付經濟補償，故華某享有解除權，即可以透過申請勞動仲裁或提起訴訟的途徑，來解除雙方的競業限制協議，從而獲得“自由身”。（潘法）

【來源：安徽日報】

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