司法實踐中，勞動者申請勞動仲裁要求用人單位支付加班工資，是最常見的訴求之一。

根據《勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者工作日延長工作時間的應當支付150%的工資報酬、休息日安排工作又不能安排補休的應當支付200%的工資報酬、法定節假日安排工作的應當支付300%的工資報酬。

追索加班工資不受一年的仲裁時效限制，只要員工還在單位上班，能夠舉證的情況下，十年前的加班費一樣可以要得到，但如果解除勞動關係，應當在解除勞動關係一年內提起仲裁。

對於在單位工作年限比較長的員工，累計的加班工資也是一筆不小的數額，並且單位未足額支付勞動報酬，員工可以提出離職，並要求單位根據工作年限支付經濟補償金。

勞動仲裁中，以下情形不會認定為加班；

1。員工自願延時工作

用人單位須支付加班工資的前提是“根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》

第四十二條

勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

員工要求單位支付加班費，首先應當舉證存在加班的事實，還要證明是單位安排的加班。

單位沒有安排員工延時工作、沒有安排超出正常工作時間的工作量、也沒有在員工下班後安排工作任務，員工自己在下班時間留在工作崗位，不屬於法定意義上的加班。

2。特殊工時制

標準工時制：

每天不超過8小時、每星期不超過40小時，延時工作應當支付加班工資；

綜合計算工時制：

按照一定週期，如周、月、季、年等綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

比如單位執行的是年為工時計算週期，雖然平時工作日和休息日有加班，但年平均日工作時間不超過法定標準，就不能視為加班，但法定節假日加班應當支付300%的工資報酬。

不定時工作制：

因生產特點、工作特殊需要，採取不確定工作時間的一種工時制度。

不定時工作制沒有固定的上班時間和下班時間，但如果單位申請了不定時工時制，但實行的是固定工作時間，超過法定標準也應當支付加班費。

3。計件工資

單位實行計件工資制，當員工在完成了計件定額後，用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，應當支付加班費。

如果員工在規定時間內沒有完成計件定額，需要延時工作完成，就不能算作加班，規定時間內超額完成，超過計件定額的部分也不能視作加班。

4。值班時間

值班和加班都是在法定標準時間之外給單位做事，但工作性質和勞動報酬不一樣，值班待遇要比加班工資低很多。

值班是因一定特殊原因，由勞動者在非工作時間內承擔一定的非生產性、非本職工作，如看門、接聽電話等，值班期間可以休息，處於比較機動的狀態。

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