相對於“朝九晚五”的全日制用工，“打零工”的非全日制用工更為彈性、靈活，因此在實踐中得到很多用人單位的青睞。需要提醒勞動關係雙方的是，雖然只是一字之差，但全日制用工與非全日制用工在工作時間、工資支付週期、解除和終止勞動關係方式方面都具有明顯的區別，用人單位千萬不要以非全日制用工之名行全日制用工之實，否則將面臨法律風險。

下面這起案例，或許能對用人單位規範非全日制用工，提供一些有益的借鑑。

案情簡介

張先生自2020年3月起在一家銷售公司下屬的門店從事銷售工作。入職時，雙方訂立了一份非全日制勞動合同，約定張先生的小時工資不低於當地小時最低工資標準，每天工作不超過4小時。但實際上，公司對張先生的管理並沒有照著合同執行。張先生在門店工作期間，每天工作5小時至6小時不等，每月休息2天，每週工作時間均超過了24小時。

因張先生所在門店的銷售業績連續數月不佳，2020年8月，銷售公司宣佈關閉該門店，並口頭通知張先生解除勞動合同。張先生認為公司這麼做是違法解除，要求公司支付賠償金。公司卻提出，根據《勞動合同法》規定，非全日制用工中，雙方任何一方都可以隨時通知對方終止勞動關係，用人單位主動終止勞動關係的，不用向勞動者支付經濟補償；公司和張先生簽訂的是非全日制勞動合同，也一直按照小時工資計酬，因此，公司是合法終止勞動關係，不應支付經濟補償或賠償金。

張先生則認為，從雙方的實際用工情形來看，已不屬於非全日制用工。因雙方在這個問題上未達成一致，張先生申請了勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

處理結果

經仲裁委調解，公司認識到自身用工管理的不規範，最終，雙方達成調解協議。

說法

用人單位與勞動者訂立了非全日制勞動合同，但實際日平均工作時間已超過4小時，每週工作時間均超過了24小時，是否還屬於非全日制用工？

根據《勞動合同法》規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主、勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時、每週工作時間累計不超過24小時的用工形式。也就是說，法律對非全日制用工的每日、每週工作時間作出了限定。

本案中，雖然雙方簽訂的是非全日制勞動合同，約定每日工作不超過4小時，也一直按照小時工資進行計酬，但張先生每天實際工作時間均達到5至6小時，每週工作時間已經超過了24小時，明顯超過了法律規定的非全日制用工的時間限制，不符合非全日制用工的法定要件。因此，雙方之間實際為全日制勞動關係。

（據河北工人報訊息 河北工人報記者李蕙芸整理）

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