這個案件發生在江蘇，在2022年5月份審理結束。我們這裡簡單地和各位夥伴們介紹一下案件的情況。

某家公司在勞動合同到期後，將員工原來的工資結構改成“固定工資+績效工資”，原來的工資一直是固定工資的，現在結構改了之後，在勞動合同到期後，公司通知員工續簽勞動合同，員工不同意按照新的方案續簽勞動合同。

但是企業又沒有和員工辦理合同到期終止的手續，員工一直在公司上班。後來公司透過其它手段逼迫員工離職，員工只好提出“被迫解除勞動關係”，主張經濟補償金和未籤勞動合同的2倍工資差額。

一審法院認為：當事人對自己提出的主張，有責任提供證據；沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。

關於張某某主張W公司支付自2021年5月2日至2021年6月29日間的雙倍工資，雙方當事人均向一審法院遞交出勤記錄，因張某某提交2021年5月出勤記錄不具有連續性，一審法院依據W公司提交出勤記錄認定張某某2021年5月出勤18天。

關於2021年6月15日後張某某是否正常出勤問題，W公司質證認為張某某提交出勤表系第二天的工作安排表，因張某某當庭向一審法院出具了出勤記錄原始載體，且如在張某某連續曠工多日情形下，仍安排張某某繼續工作，不具有合理性，另庭審雙方均確認公司未有具體考勤方式，故W公司提交的會議考勤表無法作為考勤依據，一審法院認定張某某2021年6月15日後正常出勤。

關於二倍工資，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一》第三十四條之規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應予以支援。

該條款並未免除用人單位主動與勞動者續訂書面勞動合同的法定責任，W公司雖辯稱勞動合同期滿前後多次與張某某就續簽合同進行協商，因未向一審法院提交證據證明，對該辯解意見一審法院不予採納。

W公司自張某某勞動合同期滿後未與張某某續訂書面勞動合同，張某某仍在W公司處工作，應當向張某某支付未簽訂勞動合同的二倍工資。因W公司未向一審法院遞交2021年5月、6月工資已發放張某某證據，據此，航空工資應支付張某某2021年5月2日至2021年6月29日間的二倍工資（7000元/月÷21。75天×18天+7000元/月）×2=25586元。

關於經濟補償金，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案W公司提交《W公司薪酬績效考核方案》證明薪資方案不低於原工資標準，但其未舉證該考核方案已經向張某某進行公示，因其未能舉證證明其所辯稱的在勞動合同期滿後單位在維持或提高原合同待遇的基礎上與張某某協商續訂勞動合同，而根據張某某提供的W公司向其送達的續簽合同通知函，其中工資報酬的約定內容的確發生較大變化，工資待遇存在降低的可能性。

故張某某未與W公司續簽勞動合同並非張某某的過錯，W公司應當支付經濟補償金24500元（3。5月×7000元/月）。關於W公司主張張某某返還培訓、體檢費用，不屬本案勞動爭議審理範圍，一審法院不予處理。

一審法院判決：一、W公司自判決生效之日起十日內向張某某支付2021年5月2日至2021年6月29日二倍工資25586元；二、W公司自判決生效之日起十日內向張某某支付經濟補償金24500元。

本院二審期間，雙方當事人均未提交新證據。對一審法院查明的事實，本院依法予以確認。

本案爭議焦點為二倍工資及經濟補償金的支付問題。

本院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外；在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的後果。

關於未簽訂勞動合同期間的二倍工資問題，涉案勞動合同於2021年4月1日到期後雙方處於持續用工的狀態，W公司應於2021年5月2日前與張某某續簽勞動合同，但W公司並未與張某某進行續簽，且未能舉證系因張某某拒籤而導致，即使其按照原勞動合同所約定的工資標準向張某某發放工資，亦不能免除其因未簽訂勞動合同所應支付二倍工資的責任。一審法院根據張某某提供的工作安排表認定張某某實際工作至6月29日並以此計算二倍工資並無不妥，若張某某如上訴人所述在6月15日後即曠工，則仍長期將其列入工作安排表中與情理不符。

關於經濟補償問題，根據W公司提交的《W公司薪酬績效考核方案》及其向張某某傳送的《續簽合同通知函》，新的工資方案由此前每月發放定額工資的方式變更為每月發放基本工資加年度績效考核和經濟收益作為獎金髮放，新的工資方案在工資構成及發放上與原方案發生重大變化，上訴人未能證明在續簽勞動合同時維持或者提高了原勞動合同中的條件，故不屬於《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項所規定的例外情形，一審法院判決上訴人承擔相應的經濟補償責任於法有據，本院予以確認。

此外，關於上訴人要求張某某承擔培訓、體檢等費用，以及要求辦理交接手續的請求，前述爭議屬於勞動爭議範疇，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條之規定，發生勞動爭議時，應當先行向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但W公司並未提交證據證明前述請求已經勞動爭議仲裁委員會仲裁，故一審法院對此不予處理並無不妥。

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