摘要：

透過實施審計人才戰略管理，對於切實保障和提升內部審計質量、有效控制審計風險具有十分重要的意義。本文試從審計人才戰略管理的實施背景、內涵及特徵展開分析，論證開展審計人才戰略管理對加強內部審計質量管理、實現內部審計工作目標的必要性和戰略意義。並對某市級供電公司的管理實踐加以總結分析，提出實現審計人才戰略管理的“五個構建”。

關鍵詞：

內部審計；人才戰略；質量管理

開展審計質量控制、防範審計風險是審計工作永恆的主題，也是內部審計工作賴以生存的基礎。而要確保審計的高質量與低風險，人是根本因素。透過對審計的人力資源實施人才戰略管理，系統全面地開展人才規劃和審計團隊建設，對於切實保障和提升內審質量、有效控制審計風險具有十分重要的意義。

一、實施審計人才戰略管理的背景

國際內部審計師協會（IIA）在《國際內部審計專業實務框架》中將內部審計全新定義為：“內部審計是一種獨立、客觀的確認和諮詢活動，旨在增加價值和改善組織的運營。它透過應用系統的、規範的方法，評價並改善風險管理、控制和治理過程的效果，幫助組織實現其目標”。“增加價值和改進組織運營”的提出，為內部審計在當前形勢下的全面轉型和生存發展指明瞭方向，並使得內部審計這一職業充滿了前所未有的活力和挑戰。經過近年來的發展，內部審計已逐步從對會計查錯糾弊、作為管理控制工具的傳統定位，站到了關注和評價組織整體、企業核心業務流程、企業全面風險管理、參與公司治理職責的全新高度。內部審計的質量及質量管控在此環境下更是備受關注。基於此，內部審計的制度體系、審計機制、手段方法的完善和創新，特別是新內審概念下的人力資源管理理念和策略亟需同步轉變與提升。“打鐵必須自身硬”，有效開展內部審計的發展和轉型、開展內審全面質量控制，必須要有一支與之匹配的專業精、素質高的審計人才隊伍，並且能夠“誠信、客觀、保密、勝任”地完成各專案標任務。但目前從總體來看，審計隊伍質量與這一要求還有較大差距，甚至成為制約審計快速發展和審計質量提高的瓶頸。經過過去一段時期對內部審計體系的建設及推動，內審的體系構建、制度建設、機構設定、審計範圍和審計成果運用等方面均取得了一定的成績。尤其是在人員配備上，審計隊伍已在逐步走向年輕化和專業化。但由於審計任務質和量的要求在逐年提高，仍普遍存在審計人員個別專業扎堆、專項審計工作資源投入不足、職業判斷力欠缺、看待問題高度不足、提出意見缺乏建設性等問題，特別是審計人員知識結構單薄、優秀人才頻頻流出、相關崗位優秀人才不願進入等，已成為困擾內審質量管理乃至審計事業發展的嚴峻問題。因此，在此背景下戰略地開展審計人才管理工作，探索內審工作新定位下人才隊伍建設之徑，顯得尤為迫切和重要。

二、審計人才戰略的內涵及特徵

審計人才戰略，是指以提高內審質量為指標，將審計人才作為一種戰略資源，透過完善人才管理機制、明確人才建設方向、綜合提高人才素質，對其在一定時期內進行的系統化和長遠化管理，以實現“人才強審”的戰略目標。區別於傳統的“審計人員配備要求”，審計人才戰略具有以下特徵：

（一）更加具有系統性和長遠性

傳統的審計人員配備主要關注專業素質，例如學歷水平、專業技術職稱、執業資格等。審計人才戰略著眼審計人才梯隊建設，綜合考慮專業、綜合素質和潛質、工作經歷、年齡層次、職業訴求等方面因素，培育“核心員工”，實施“人才備份”。

（二）更為完善的人才管理機制

審計人才戰略中的管理機制包括人才的引進機制、人才的培育機制、市縣審計人才一體化機制、審計專家網路機制、導師制、績效考核和激勵機制、職業發展機制等。“審計人才戰略”追求的是力求透過日趨完善的管理機制保障，實現引進人才、培育人才、統籌人才、激勵人才和人才的職業發展，形成“引進來、送出去”的良性人才流動模式。

（三）更高層面的文化建設

審計人才戰略並不僅僅侷限於對人的管理，更加註重發揮審計實踐對審計文化、組織文化建設的推動作用，即透過契合管理層需求，開展多樣化審計專案，找出組織管理中的薄弱環節和風險所在，結合審計的宣傳手段和審計人員的作用，在組織內傳播審計的持續改進、風險管控、關注戰略、增進價值等文化，從而提高內審形象、最佳化審計工作環境，並能夠從文化層面提高內審對優秀人才的吸引力。

三、審計人才戰略的應用及實效

近年來，某市級供電企業圍繞增強內部審計質量控制管理，堅持“以人為本”，著力實施審計人才戰略，以構建人才管理“五大體系”為抓手，努力培養一支業務素質過硬、具有嚴格按章辦事精神、高效穩定的審計隊伍，較好地實現了質量提升和人才發展的相互促進，為從根本上提升內審質量進行了積極有益的探索。

（一）積極構建審計人才引進培育體系

一是在充實審計人員的同時向重層次、重質量轉變。企業高度重視內部審計工作，建成了報告關係明確、組織架構合理、人員定編定崗的內部審計機構。目前市級公司和各縣級公司均按照編制配齊了專職審計人員，所有人員均具有大專及以上學歷，過半數的審計人員還具有會計、審計、工程等專業的專業技術職稱和社會執業資格。同時，審計隊伍專業技能逐步趨向複合化，組成了一支包括財務、審計、營銷、電力生產、工程建設等專業背景的專職審計人員隊伍，其中不乏具有豐富專業工作經驗的專家型人才。二是注重人才的“保鮮”和“進階”，積極推進學歷教育和職業培訓，強調實效重於形式。比較突出的做法是在培訓中提倡分層、分類指導，例如，提出“分類培訓法”，透過網路問卷的方式掌握培訓需求，針對入職時間和專業背景不同的審計人員、審計網路成員開展有較強針對性的培訓活動；針對不同的培訓目標，選擇性地開展面對面培訓、網路線上培訓、研討會議、以審代培、課題式培訓等；提出“審計專案督導制”，針對縣公司的管理類審計專案及新任專案主審承擔的專案開展專案督導和質量評估工作。三是在加強引進培育的同時努力推動人才脫穎而出。注重拓展培訓範圍，對審計人員的溝通技能、工作方式、風險意識和識別等方面開展培訓，如採用小組進展彙報、審計文書訓練、審計情景模擬、風險文化宣傳佈展等；突破傳統培訓方式，為審計人員提供參加企業預算會議、經濟活動分析會議、企業線損分析會議、生產執行分析會議等多種企業重要會議的機會，掌握企業生產經濟執行資訊，為成為複合型人才不斷積累；鼓勵審計人員參與企業管理創新、企業管理課題調研，透過理論研究與實踐鍛鍊以培養審計人員的創新思維、提高提煉總結能力，實現理論水平和實踐能力的雙向提高。

（二）積極構建審計人才的科學合理使用體系

一是積極藉助企業資訊化建設，科學合理地分配審計人才資源。企業資訊化的發展，形成了由ERP企業資源規劃系統、協同辦公系統、SG186營銷管理系統、ERP業務審計系統、PMS生產系統等十餘項不同功能的資訊系統組成的企業資訊化體系。該體系的應用，促進了審計計劃管理、審計資訊管理、審計資料處理分析等各項工作的程式化、標準化和精細化，提高了審計工作效能、改進了審計技術方法、拓展了審計工作視野、降低了審計工作風險。對加強審計工作質量、有效實施審計質量控制、輔助實現審計創新起到了十分重要的作用。更是把審計人才從重複性的、繁瑣的基礎性工作中解放出來，為發揮審計人才的優秀資源效應起到了積極的作用。二是結構性外包部分審計任務，科學合理地使用審計人力資源。合理地藉助外部審計力量，完成審計部門日常大量的工程簽證審計、工程決算審計、重點專案跟蹤審計等工作，使得內部審計人員有精力去關注和思考公司治理現狀、觀察和判斷公司風險因素，切實開展好管理審計、績效審計和公司管理層關注的重點熱點問題的專項審計，從而真正逐步發揮內部審計在企業組織治理中的積極作用。

（三）積極構建審計人才績效考評體系

一是建立了一套較為完善的審計人才績效考評體系機制。建立並逐步完善了審計人才的評估與自我評估機制、競爭機制、激勵機制和約束機制，增強了審計人員“有作為才有地位”的觀念。如審計專案結束後開展的評估與自我評估活動包括，審計人員對個人審計工作質量進行自我評估；專案主審對審計組成員作出審計質量評估；被審計單位對審計組進行審計質量評價等；如競爭機制，表現為專案主審競爭上崗制等。二是以公平與公正為原則，根據企業的《崗位績效考核制度》、《崗位說明書》等制度依據，將定性考核與定量考核相結合，透過月度績效考核、專項獎勵、推薦評優等激勵措施兌現考評結果。三是對審計專家網路成員、對縣級公司專職審計人員的績效進行考評。包括兩個維度，即對所屬單位或部門的月度績效評價表打分；在審計專家庫中對個人績效予以記錄，並作為審計外聘專家的動態考核依據。

（四）積極構建審計人才統籌整合體系

一是實行市縣公司審計人員一體化管理。針對市公司審計人員不足、縣公司審計人員調配程式複雜的突出問題，市公司打破條塊管理傳統，提出“市縣審計人才一體化”思路，在開展審計專案時實行審計人員的統一調配。對於縣級公司專職審計人員來說，參加市公司審計專案成為其本職工作，而非業務協助。既簡化了人員排程程式，也提高了縣公司審計專職人員的工作積極性。二是實行市縣公司審計專案一體化管理。針對縣公司審計專案開展深度不夠、整改成效不佳等問題，市公司根據近年審計經驗、年初風險評估和問卷調查結論，在安排審計專案時，選擇性地將縣公司管理中的風險點及薄弱環節納入市公司審計範疇。該類專案實施，由市公司審計部牽頭組織、其他縣公司審計人員交叉參與，既增進了縣公司審計人員的業務交流，也解決了縣公司審計深度和整改力度的問題。三是持續推進審計專家網路建設。針對審計工作結構性缺員的老大難問題，建成了“審計專家網路”。將市縣公司營銷、生產、工程、物資、財務等方面的專業人才納入審計專家庫，為審計工作提供“外腦”，並作為專案組成員直接參與現場審計工作。為了實現審計語言與專業技術語言的順利對接，公司審計部每年均組織審計網路成員培訓，採用集中培訓、電子郵件和審前培訓相結合的方法，針對審計質量控制程式和技術、不同型別審計專案的審計技術方法和技巧、相關專業經營風險評估、審計語言運用等方面開展培訓。透過這一舉措，不僅有效地“壯大”了審計人才隊伍，而且在切磋交流中，拓展了專職審計人員的業務面，推動了專業部門與兄弟單位的學習交流，也增進了相關專業部門對內部審計工作的瞭解和支援。

（五）積極構建審計人才職業提升體系

實施審計人才的職業提升規劃，是實施審計人才戰略管理的重要一環，是實現審計人才“引進來、送出去”的制度保障，也是審計人才積極主動開展審計質量控制、持續提高審計工作質量、努力提供審計增值服務的一項動力源泉。實施審計人才的職業提升，包括兩個方面。一是審計人才職業發展的“三階段提升”管理。即為審計人員在入職、進階、發展等關鍵環節提供有益引導，並努力為個人成長提供向上的通道。在入職階段，嚴把審計人員“入口關”，根據新進人員的工作經歷和學習能力，實施導師制，選配資深員工進行傳幫帶，使新員工儘快融入審計環境，進入工作狀態。開展人才梯隊建設，針對審計隊伍組成情況，制定切合實際的人才培養計劃，有計劃、有目標、有重點地做好審計領軍人才、業務骨幹人才、急需專業人才和複合型人才等“五類人才”的培養工作，為審計人員不斷進步明確努力的方向。創造發展機遇，鼓勵審計人才透過參加培訓、交叉審計、高校深造、課題研究、掛職鍛鍊，深化對審計及相關工作的認識和領悟，增強自身的綜合素質，為邁上人生新臺階，開創事業新局面做好準備。二是充分發揮審計文化的引領作用，為審計人才的成長提供文化的滋養和驅動。審計文化按照價值觀、行為、規章制度、外在形象的路徑發揮指引作用，在審計隊伍中形成有助於組織發展的氛圍，使得審計人員能夠按照審計文化的要求，遵循規章制度、自覺提高素養、維護內審形象，實現審計工作目標和持續發展，並在潛移默化中影響和推動了企業文化、形成了審計人才值得信任的聲譽和內在的核心競爭力。

四、關於實施審計人才戰略管理的思考

某市級供電公司透過實施審計人才的戰略管理，實現了審計人力資源的質量從“人力”到“人才”的飛躍。較高的審計質量，在審計專案、審計論文、審計管理創新、審計同業對標、先進內部審計單位等評比評優中得到了充分的體現，更是在公司管理層的重視、公司職能部門的認可中被充分地證明。然而，我們也看到，內部審計的人才戰略管理工作仍有一段相對較長的路要走，一是應進一步完善人才戰略管理的績效評價指標，增加人才評價標準的科學性。儘量增加定量指標、控制定性指標，開展績效考核反饋，以提高評價結論的公平公正性。二是應進一步推進資訊化環境下的人才培訓標準化工作。力求借助資訊系統形成一套培訓規劃，對每部分的培訓目標、流程、教案、考核等形成“規定動作”。使得培訓不同的人和業務均能按圖索驥，並做好規範的培訓記錄。三是應進一步拓展審計人員的視野，向外關注法制與市場，對內融入企業環境和文化，把企業行為和發展戰略放在內外部環境與文化的差異中去分析和理解，從而增強審計意見和建議的可操作性與建設性。

總的來說，實施審計人才戰略管理應遵循以下原則及目標，一是透過審計團隊的整體職業能力提升，實現內部審計健康持續發展的人才需要。二是以增加企業價值、服務公司治理為目標導向，不斷提升審計質量、減少審計風險、提高審計層次。三是透過內部審計人員自我滿意度的提升來實現提升管理層滿意度，實現審計人員職業生涯與內部審計事業的同頻共振。

財參考文獻：

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［4］劉力雲。內部審計要在組織文化和價值觀建設中積極發揮作用［J］。中國內部審計，2012（2）。

［5］劉家義。在2009年全國審計工作會議上的講話，2009。

作者：徐晶晶 單位：國網合肥供電公司

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