金三銀四，有不少新人加入了團隊，接踵而至的是培養新人留下的淚水。

看似培養新人有很多方法，但稍有不慎，招來的新人很快就變成老油條，或者轉身離開，連招呼都不打一聲。

今天小匯就和你來分享一下，100個培養新人的小技巧，文章有點長，但都是經驗總結，所以看完的夥伴，還請

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三連。

01#

培養新人的整體邏輯

1、

帶人三部曲：

先帶，後養，放手

2、

所有要帶的人，工作認同度，必須排第一

3、

先帶，先帶半年。瞭解習慣、脾氣、耐性等，這個時候就要盡力教

4、

後養，再培養半年。分享思考、分享做事方式、分享背後的故事，放大他的眼界和格局

5、

放手，一年後，就要讓他獨立做事，你只負責解惑。作為上級，你要做他們不擅長的事兒

6、

個人能力成長公式：

能力 = 時間增加 * 實踐次數 * 能力增加值

7、

一句話來解釋這條公式就是：成長是要時間，要實踐，要反覆練習；同時，管理者在整個過程中要時刻給予鼓勵和關注

8、

如果換成說人話的方式就是：

把下屬當人看、對下屬說人話、適當地護犢子、自己不吃獨食、以及恭喜下屬高就

9、

有的⼈，並不需要你去培養，他⾃身的潛⼒就⾜夠巨⼤，只要給予空間他就會迅速變得更加優秀，你要做的是樂⻅其成就行

10、

你的胸懷有多⼤，就會有多出⾊的下屬。⼩雞肚腸、⼼懷芥蒂，只會讓你出⾊的下屬更快遠離你

02#

培養新人的提前佈局

11、

從招人開始，就要佈局新人的培養

12、

去培養，值得培養的人，並不是所有人都值得你培養

13、

所有崗位的新人，最核心兩大素質要求：

內驅力＆責任心

14、

如果是校招，應屆畢業生中，

不要找太精緻的

，而是要找皮實一些的

15、

在新人培養方面，提前明確策略：

感情上拉攏，工作上倚重，利益上照顧

16、

要清楚新人來這家公司的目的是什麼：賺錢、學東西、賺資歷、體驗生活或是其他

17、

以純賺錢為目的新人，除非你能保證未來都會給他市場前20%的收益，否則謹慎選擇

18、

那些還不明確自己目標的新人，重點考驗他的學習力，如果

學習力強，就非常值得培養

19、

為新人找對師傅，只要自己樹個標杆，下屬如果佩服你，他們會想盡一切辦法心嚮往之，行為趨同，培養就會事半功倍

20、

如果下屬壓根兒就不服你，不管你怎麼培養，關鍵時刻還是不得力，即使他表面上裝出一副佩服你的樣子，你卻不知道下屬在背後是怎麼罵你

03#

新人入職後的關鍵事件

21、

入職前，可以讓新人做一套性格測試

2

2、

師傅可以參考測試結論，安排輔導節奏與內容

23、

入職前，可讓新人先寫簡單的一個月工作計劃

24、

師傅可以根據新人寫的計劃，調整自己的工作進度

25、

新人入職當天，HR和業務部門全都要提前半小時到

26、

新人入職當天，如有例會，要在會上當眾歡迎新人

27、

新人來公司當天，必須要帶他吃午飯，幫他熟悉環境

28、

不要一上來就給大任務，重任務，先和新人產生信任開始

29、

新員工培訓時間分佈，HR與用人部門的佔比，最好是在1：9

30、

關鍵工作上的技巧，不要推薦新人去買書，師傅或者領導應直接教

31、

介紹他和新同事打打招呼，給他說一下，茶水間，廁所，會議室在哪裡

32、

根據入職前所寫的工作計劃，與新人開會討論，並給予適當的指點與幫助

33、

第一天，新人工作必須要用到的工具要開通，比如工作微信、工作郵箱、後臺CRM/OA等等

34、

第一週給新人一個：《月度季度年度的簡要目標計劃表》，幫助他快速鎖定關鍵任務與關鍵事件

35、

第一週給新人一份：《新人行動指南》，簡單來說就是：分解2-3個同等崗位優秀老員工的工作行為，取他們的行為交集，把新人工作可能會遇到的坑，提前說明白了

36、

第一週，不建議直接佈置複雜的任務，可以從簡單的任務開始，讓新人先熟悉起工作流和協作網

37、

佈置工作任務，就不能任由新人自己去摸索、去嘗試，而是需要時時跟進，充分了解他的工作完成到了哪一步，有沒有哪些實際的困難，需不需要幫助和指點

38、

如果新人完成了既定的任務，那就必須要給新人反饋，反饋一定要及時和細緻

39、

反饋除了細緻，更重要的一點，是需要準確，好，好在哪，錯，錯在哪。這些都要說的清晰明確，這對新人很重要

40、

稱讚新人的目的，是讓他看到自己的價值；而批評新人的目的，是讓他覺得有分量，能夠當回事，下次不會再犯

41、

到了第二週、第三週帶新人過程中，你不僅要分享成功經驗，還更需要闡述的失敗教訓，闡述失敗可以更快地拉進距離，防止再次失敗

42、

失敗的教訓不需要很多，但是必須要很典型，要和新人的工作是息息相關的，而不是憑空捏造，或者省略掉關鍵資訊的失敗教訓

43、

在第一個月，可以和新人們，針對帶人過程中的一些具體的問題，問問他們的看法，從而對自己的方式進行迭代

44、

適當的時候，約一起吃一頓好的，比較放鬆的環境下觀察新人的反應，聽聽他們每天的聊天內容，瞭解他們的關注點，對這些東西整理後，更有利於制定合適的方案滿足他們合理的訴求，不至於忽視孩子們的感受

45、

如果採取師徒制，那麼在過程中，徒弟每一次出錯，師父都要有記錄，每一個問題都應該留備案，每一週都需要撰寫輔導週報

46、

對輔導計劃中設定的內容，要定期做一次測試，看看徒弟掌握的情況如何，再製定下一步的改進計劃

47、

師徒制只是一種上下輔導過程，不代表工作的彙報關係就是如此，可以師傅虛線彙報，領導實現彙報的組織結構形式

48、

師徒制是千人千面的，不管怎麼樣，每個個體和每個組織，都是不一樣的。不要找標準答案，找到適合自己才是關鍵

49、

師徒制最後是否能夠成功，往往都取決於師傅，一位合格師傅，手上應該要有三張表：《帶教記錄表》、《學習考核表》、《糾錯表》。用來記錄成長，變化，和及時指出錯誤

04#

培養新人的核心技巧

50、

新人，

不怕不懂，最怕不服

51、

告訴新人，及時反饋，是最最最基本的要求

52、

告訴新人，工作時間不聊私事，不聊八卦，養成習慣

53、

要求新人，主動掌握搜尋技能，這個技能必須提前掌握

54、

遇到新人是富二代，告訴他眼高手低、三催四請，團隊是容不下他們的

55、

你會發現，一個新人，如果對工作缺乏最基本的尊重，那麼對規則也會缺乏最基本的尊重

56、

喜歡耍小聰明的下屬，一定讓他知道，其實他們一舉一動都看在眼裡，只是願不願意跟你計較

57、

培養下屬守時的習慣，這點很關鍵，要遵守出勤時間，遵守開會時間，特別要嚴格遵守與客戶約定時間等

58、

“各人自掃門前雪，不管他人瓦上霜”，這種想法在職業之初是非常可怕的，要培養下屬的互相協作的習慣

59、

對⾃我管理能⼒不夠強的下屬要給壓⼒，⼈都有停留在舒適區的本能傾向，這個傾向我有，你也有，你的下屬就更有了

60、

設定明確目標，是激勵團隊成員共同努力最好的方式。有時候隊員表面上頑固不化，不願努力和改變，經常是因為缺乏清晰的方向所導致的

61、

要快速在團隊內部，建立規範，因為規範是在無人領導的情況下，幫助成員之間協呼叫一體化的方式來完成工作任務的手段

62、

這裡說的一體化是指標準流程的意思，聽起來會感覺有些死板，但是可以減少無效決策和扯皮，這對新人融入團隊來說，很關鍵

63、

如果你的下屬存在問題，就在合適的時候當面指出，這也是幫助他成長的方法。千萬不要當面不好說，背後說個沒完

64、

業務型人才歷練其實很簡單，就是不斷給予困難任務，讓他們追求更高的業績目標

65、

技術型人才比較關注知識的吸收與轉化，在關注產品和研發的同時，關注一下他們的知識獲取

66、管理型人才就比較難，他們的成長相對緩慢，不容易見成績。這樣的人才需要容忍他犯一定的錯誤，要給予指導

67、

讓新人，有提供足夠的發聲機會，比如，郵件發聲、彙報發聲等，讓他接觸到更高層次的人，這樣的新人，成長得更快

68、

最快的新人培養方式，就是複製自己的能力給他們

69、

但不論你想複製的能力是什麼，首先你必須自己先做一遍，因為你沒法教別人自己也不會的東西

70、

在做的過程當中記得先完成，再完美，做到之後記錄完整的步驟，有了步驟之後，再去思考完美的事情

71、

讓新人也按照你做的流程再做一遍，緊接著可以做減法，做減法嘗試找出那些非必要的步驟，將不重要的去除，只留下必要的步驟

72、

重複不斷實戰和最佳化你的工作，直到你每次按流程做都能獲得相同的結果，並且步驟已經簡化到少了一步也不行的程度

73、

透過反覆的實戰和最佳化，你最終會提煉出一套相對科學，並且可以複製給新人的方法論

74、

當你掌握了複製自己的能力，就等於擁有了克隆自己和發展千軍萬馬的實力，這個過程基本誰都逃不掉，這也是新人培養最最核心的技巧

05#

培養新人需要的關鍵思維

75、

知恩圖報的人，最值得培養

76、

能主動思考的人，更願意培養

77、

有擔當精神的人，要優先培養

78、

價值觀比較趨近的人，更容易培養

79、

心思不定的人，要選擇性地培養

80、

負能量纏身的人，一般不要培養

81、

無法控制情緒的人，提早放棄培養

82、

無私的奉獻，讓他知道天塌下來你頂著的領導，最值得跟

83、

上級和下屬之間的信任如履薄冰，一觸即塌，需要很長時間才能補回來

84、

這個世界上，好上級，不多，好下屬，同樣也不多

85、

對於領導而言，他們缺的並不是人才，他們缺的是心腹

86、

培養是一件長期的工程，如果用短線思維看，永遠做不好

87、

往更深處磨練，可以培養他成為專才

88、

往更廣處磨練，可以培養他成為將才

89、

往更厚處磨練，可以培養他成為帥才

90、

如果一個人一次次的跌倒、爬起、逆風翻盤，成為一名能打硬仗、穿越生死線的人，那他將會是三軍統帥

91、

新人，如果只是為了適應環境而學習，永遠是被動地學

92、

必須激發新人的主觀能動性，但這件事情並不容易，我們需要讓新人充分認清自我，知道自己為何學、為誰學

93、

新人不會，是理所應當的，不教而殺，謂之虐

94、

人的能力，是鍛煉出來的，而不是灌輸出來的

95、

作為領導，你的最大失誤，就是沒能完成從“做事”到“帶人”的角色轉變

96、

營造賽場感也很重要：一個利於成長的環境，不是學習氛圍濃厚，書香飄逸的地方，而是不進則退的賽場

97、

不要把不想幹或者幹不好的髒活累活全部給新人，哪怕給了，最後沒做好也不要抱怨新人，因為這些活，你自己也未必做的好

98、

那些秉持著說：教會徒弟餓死師傅的觀念，只有兩種可能：一是師傅自己無法繼續成長進步，二是師傅對徒弟沒有信心，這都是不可取的

99、

如果新人犯錯，必須直接指出錯誤，以及下次該怎樣規避說清楚，最後補充一句，“這次就算了，下次你多注意！”，讓他有敬畏之心

100、

每個人，隨時隨地都會經受很多誘惑，當新人遭遇在他的立場上覺得委屈的小事情，這個時候，及時溝通，及時排解，及時給予關注，這點很重要

最後想說，培養新人第一重要的並不是方法論，而是你是否正確認識到角色的變換，從單打獨鬥的業務崗，變成帶兵打仗的管理崗，這除了對你管理能力做出了高要求，且還在反向驅使自己專業能力的提升。

釋出於：上海

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