一個員工在職場的成長，根據他的工作意願和工作能力的變化情況，大致可以分成四類：

第一類員工，高意願、低能力，主要是新員工或者是新崗位上的員工。

第二類員工，能力略有上升，但是意願度反而下降。

第三類員工，能力有很大的提升，但是意願有波動，不穩定。

第四類員工，高意願、高能力。

作為一個合格的領導者，要懂得因材施教，

先觀察、判斷每個員工的狀態，然後有針對性地運用一些方法來提升他們的工作能力，提高他們的工作意願，這是一個管理者價值的體現。

那麼，針對不同人才，該如何對症下藥呢？

作為

阿里最會帶團隊打仗的大政委，

歐德張結合目前員工群體的核心需求，借鑑阿里巴巴文化建設和團隊打造的做法。分享適合現今年輕化公司，被員工接納和喜歡的人才分層管理法，解析阿里是如何影響和打造團隊的。

第一類員工：高意願、低能力，主要是新員工或者是新崗位上的員工

作為新人，他們充滿工作熱情、求知慾強、積極樂觀，但缺乏經驗，技能水平較低。

針對這類員工，歐德張認為，可以採取“

下指令

”的管理方式。他認為，

對於新員工，最重要的就是培養良好的工作習慣

。

所以，作為領導，你直接告訴他目標和工作方法就可以，不需要過度親近，建立情感連線。

這裡的新人指的是基層員工。如果是新加入公司的中高層員工，要承擔幫助他落地的職責，幫助他加快和原有團隊之間的融合。

第二類員工：能力略有上升，但是意願度反而下降

這類員工比較複雜，他們的能力有一定提升，但獨立完成任務還有些困難，很容易因為沒有特別出色的工作成果而氣餒、沮喪、失去動力，這會導致工作意願和使命感下降。

針對這類員工，應該採取什麼管理方式？

教導。“教”方法和工具，“導”心態和意願。針對這類員工，阿里經過實踐，總結出了16字方針：“我幹你看，我說你聽，你幹我看，你說我聽”。

第三類員工，能力有很大的提升，但是意願有波動，不穩定

這類員工在企業中有所貢獻、基本適應崗位，但對自己很挑剔，有時候會懷疑自己的能力，缺乏安全感。

他們所需要的是平易近人的良師或者教練，對應的領導方式是支援，而最好的支援方式就是

教練技術

。

第四類員工，高意願、高能力

第四類員工懂得自我指導、啟迪和鼓舞他人，尤其面對變化與挑戰時，也能較好地應對。

這個階段的員工，需要的是一個良師或同事型的領導，而不是一位老闆式的領導者，他需要在做出貢獻後能夠得到認可和感謝。

所以，面對這類員工，最好的領導方式是授權，讓他感覺到被信賴，有充分的自主權去發揮他的能力。

管理者的時間是有限的，合理有效的授權不僅可以讓下屬分擔工作，還可以人盡其才，減少資源浪費，同時緩解自身壓力，有效激勵和鍛鍊員工，讓他們在獲得成就感的同時能夠得到快速成長

。

但授權要講究姿勢正確，做到有效授權。

美團聯合創始人王慧文曾說：“所有新經濟公司裡，只有阿里的組織能力過關”。

人才分層管理，僅僅是阿里組織管理法的1/5，要想打造一支如阿里一般常打勝仗的團隊，還需要：

造夢想：把人當人看，讓企業使命關聯個人使命

搭系統：“新官”如何管理團隊？

建團隊：適當挑戰權威，建立共識共性

打勝仗：凝聚人心，常打勝仗

為了讓更多管理者知道，阿里巴巴是如何運用這五個法則進行組織管理帶領團隊常打勝仗的。學習阿里巴巴文化建設和團隊打造的方法，獲得工作中管理難題的解答方案。

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阿里前大政委是如何解析阿里內部組織管理體系

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