現在不少城市的工廠，確實出現了招工難的問題，還出現了“90後招不來、80後做得慢、70後不敢招”的說法。

90後招不來，主要是因為90後生活的環境普遍都比較好，就算是農村，90後生活環境也比80後有巨大的改善，這使得90後整體來說對工作的預期比較高，對工作環境和自己的興趣這些都要求更高，看不上工廠幹活，不願意進廠做工，寧願意做些比如銷售、文員之類的工作，更加體面。

而且90後的群體，整體獨立特行，強調個性，不願意進入這種隨波逐流的流水線式生活中，相比較而言，更多人更願意選擇送外賣、送快遞等工作，比如說送外賣，對學歷要求低，相對更自由，雖然比較奔波，但只要肯吃苦，就可以賺到更多。



80後做得慢，這一點我是不認同的，80後現在屬於勞動力的中堅力量，如果不是非常高負荷的工作，30多歲的年紀完全是可以勝任的。70後的話，體力確實有點吃不消了，工廠不敢招也說得過去，畢竟工廠主要還是依賴於勞動力創造效率，而且工廠也不想看到因太過勞累身體不支出現種種不良後果。

這種現狀是社會演變造成的結果，沒有人可以改變，而現在網際網路又為很多90後創造了新的職業，比如說做自媒體，再比如說遊戲競技，本身90後就比較追求自由自求自我，這些職業正好和他們一拍即合，農村的很多年輕人也玩起了抖音小影片，電商帶貨農產品等等，自然不願意進廠打工。



這使得工廠選擇部分確實找不到稱心工作的90後和80後們，但是工廠嫌80後做得慢，80後還嫌工廠工資低呢，現在生活成本那麼高，80後們相繼成家立業，家庭負擔也很重，對於農民工外出打工，一個人夫妻倆承載著的是全家人的希望，每個月要寄錢回家，自己在打工地生活，物價飛漲，生活成本高，房租也在飛漲，一年忙下來都是為房東打工，實際上根本賺不了什麼錢，可以說是勞心又勞力。



理清楚員工的發展

企業要設定一個三級人才梯隊機制，讓員工可以發展成公司的奮鬥者，提名為預備合夥人，成為正式合夥人。

有了這樣的一個發展路徑，給員工提供一個發展平臺。員工就會希望能夠早點晉升到四星級、五星級，儘早成為公司的奮鬥者。這樣，公司的分紅機制就可以給他帶來巨大的利益。

員工下一步還可以成為三級合夥人、二級合夥人和一級合夥人，這樣就理清楚員工的發展。讓員工永遠活在自己的夢想之中，活在自己人生的目標之中，公司才有源源不斷的動力。



人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位！

1、 將業務員薪酬設計為KSF模式

什麼是KSF？

1。 KSF給員工提供6-8種加薪方法，員工獲得加薪的機會更多

2。 將員工的價值與薪酬相結合，員工創造的價值更多，拿到的薪資更多

3。 讓員工看到獲得加薪並不難，只要稍加努力就能實現

4。 最重要的是，薪酬設計對每個人都是公平合理的，是員工樂於接受的

由於劉總公司業務員業績受時間影響，那在KSF模式下，可以分階段設計他們的薪酬：

1、入職3個月以上不到6個月的員工

為鼓勵他們將過程做的更好，可以將業績平衡點適當調低，更關注過程性的指標，如上傳產品數、有效詢盤數等等。



2、入職6個月以上1年以下的員工

公司可以將激勵重點應從過程轉變為效果，更加關注效果性的指標，如毛利額、回款率等。

但因為這個階段的員工業務能力還不是很成熟，因此平衡點也不宜設定過高，否則會讓員工覺得加薪太難，從而失去信心。



3、 入職1年以上的員工

這個時候的員工業務能力已趨於成熟，平衡點可正常設定，同時加大獎勵力度，讓業務員更有衝勁。



4、高階業務員給予大幅激勵



按照這種方案實行一段時間之後，我們也得到了劉總的反饋：

1。3個月以下的新員工積極性明顯提升，之前還會被催著去發郵件、打電話，現在不僅會把公司現有的資源運用的很好，還會想方設法透過別的方式增加產品的曝光度

2。工作一段時間的員工之前都是準點下班，現在為了衝業績，都會自覺在公司加班

3。老員工不再滿足於老客戶資源，開始積極開發新客戶

4。不到半年，公司業績上升了30%，員工離職率減少了10%

現在劉總根本不用去監督員工幹活，員工會自動自發去拼命幹。員工薪資增加了，企業效益也變好了。真正實現了員工和企業的雙贏。



2、建立更高級別的內部合夥人機制



凡是高階業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合夥人，一起分享企業增量利潤。

我的建議是可以先做3-5年的合夥人模式，再做股權激勵是最好的，合夥人同樣要員工掏錢入夥，但並不擁有公司的股份，並且合夥人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。

合夥人可分為兩種方式：

1。公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的經營成果；

2。專案合夥人制：僅針對核心業務或專案做合夥人分配，員工可以成為多個專案的合夥人；



總結：

管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！

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