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華為孫亞芳

任正非召開人才討論會

華為的發展史上，有過一次重大人才危機。

2001年初，任正非極為看重的李一男和劉平兩員大將離開，還帶動了一批高階管理幹部和技術骨幹的流失，讓華為的技術研發幹部隊伍遭遇了一次嚴冬下的雪崩。

當時的華為正在開拓海外市場，為了配合海外戰略，任正非覺得當務之急是解決人才的問題。

任正非決定召開一個討論會，討論一下技術幹部儲備和市場骨幹培訓、派遣問題。

會上，任正非說：“華為剛剛經歷一場不小的災難，有些人成了光桿司令，需要大量招兵買馬。現在的華為太虛弱了，需要注入新的基因—引進丙種球蛋白…。。華為要提高免疫力，一條常規的路子就是透過引進外部人才使內部機制永遠處於鮮活。”

任正非要求大家針對

“新兵的要求，如何培訓、派遣”

方面，討論並拿出一個具體方案。

參會的孫亞芳、郭平、費敏、張建國、徐直軍、洪天峰、胡厚崑等幾位，都是跟隨任正非一路披荊斬棘的五虎大將，任正非的話音一落，大家就明白了。

任正非的意思是，

不怕人員流失，流失了可以再招；就怕人員沉澱，沉澱了企業就沒有活力，就會死亡，所以要注入丙種球蛋白。

通常在任正非之後發言的孫亞芳，這一次卻一聲不吭。

討論會變成了批判會？

見沒人發言，徐直軍只好帶頭說話，認為最需要注入活力的是國內外的營銷部門，並建議海外市場人員採取當地招聘以減少人員熟悉環境的時間。

緊接著副總裁胡厚崑認為，

研發人員也罷，市場人員也罷，還是保持穩定比較好

。

然後是費敏，“像華為這樣的高科技企業，

技術骨幹是否穩定，會直接影響到公司的發展方向

，尤其是我們向海外大舉進軍的時候。”

任正非

“不怕流動怕沉澱、大量引入外部人才”

的會議指導思想，被幾位高管引到

“穩定更重要”

上來了。其實，幾位高管對任正非的人才戰略也早已不滿，如果按照任正非的運動模式來，高管們隨時都可能變成光桿司令。

孫亞芳雖然一直沒說話，但心裡清楚，

任正非喜歡有活力的年輕團隊（餓狼），而老隊員（飽狼）沒有了生存之憂，就會時不時停下腳步，放緩節奏（漸漸沉澱）

。

任正非仍然希望幾年前孫亞芳帶領市場部全體大辭職那樣的運動，能夠再來一次，讓餓狼代替飽狼，使公司保持快速成長。

但孫亞芳知道，如今的華為，已經不再是前幾年的管理水平，有了制度，有了系統，有了機制，一切可以照章辦事

，沒必要再大張旗鼓的搞“群眾運動”。

為了讓任正非轉變觀念，孫亞芳在傾聽的同時，也在理清思路。

孫亞芳從華為憑什麼吸引人才說起，闡述了華為餵飽“餓狼”只需要兩三年，但這些剛被訓練出來的人才，卻要麼被替換掉，要麼發現自己在華為的夢想無法實現而自己離去。孫亞芳進一步陳述了華為近幾年培養人才付出的巨大努力，

幾萬人到最後只留下了一小部分，但就這一小部分“金子”，卻有很多又從華為的手指縫裡漏掉了

。

孫亞芳說：

“華為不能成為人才集散地，我們必須想辦法留住華為想留住的人，讓”狼群“在矛盾和平衡中不斷奔跑。”

任正非一看這架勢不對，

心想這會開著開著，怎麼倒像變成了對自己的批判會了？再說那些人要離開華為，又不是我趕跑的？

任正非的妥協

但任正非畢竟是任正非，他沒有發怒，也沒有辯駁，而是讓孫亞芳解釋如何“讓”狼群“在矛盾和平衡中不斷奔跑？”

顯然，孫亞芳的話對任正非起作用了。

於是孫亞芳透過華為近5年15%的人才流動率的資料，和人力資源管理體系的相關圖表的說明解釋，提出了

“開放內部人才市場，人才在各部門間流動，管理幹部上下流動”

的人才戰略主張。

任正非被說服了，不得不妥協。

會議由一開始的方向轉到了討論孫亞芳提出的人力資源管理中的選、育、用、留四個支撐板塊，決定人才招聘權下放到各部和辦事處，併成立華為大學專門培訓內部員工。

任正非還對其他幾位大將說，還是孫總思維縝密新穎，自己總是一副老面孔，也不懂什麼管理，趕不上你們這些年輕人了，自己還得加強學習。

現在看來，任正非當年的這種

“不怕人才流失，就怕人才沉澱”的“只要餓狼、不要飽狼”的思想

，正是當下社會上部分企業所謂的“35、42”現象，認為老員工沒有拼勁、沒有衝勁，要顧家、身體拼不動，想方設法最佳化掉老員工，企業招聘上也是設定隱形的年齡槓槓，35或40歲以上直接pass的用人觀念。

但就是這場討論會，雖然開成了對任正非的批判會，

卻讓任正非徹底改變了自己的人才觀，才有了華為後來“以奮鬥者為本，長期堅持艱苦奮鬥”的文化

。

華為奮鬥者文化

華為沒有“35、42”

在今年8月31的華為新員工座談會上，任正非再一次迴應了社會對華為用人的關切。

任正非說：“我們的崗位沒有對年齡限制，而是看你的能力和貢獻能不能適應作戰，如果只看年齡，我早就被淘汰了…華為不會對工齡實施保護，只是對你的貢獻進行保護。”

任正非表示，華為的專業化崗位對年齡沒有限制，因為有經驗，可以做到50-60歲，職級只有15、16級也可以，將來他們還會有工齡津貼、崗位補貼、質量補貼……，保持一定的合理收入；職員類崗位採用絕對考核，不涉及末位淘汰。

用任正非的話說

，“你適合這個崗位就安安心心做下去，為什麼要換個年輕的呢？為什麼不能幹到六十、七十歲呢？都是用纖纖細手去敲鍵盤，又不是拼刺刀，只要力氣按得動鍵盤就行了。”

任正非的用人觀

，從“餓狼傳說”到重視“飽狼穩定”的轉變，也最終形成了華為的“奮鬥者文化”

。

華為沒有年齡限制，允許內部人才流動；華為“以奮鬥者為本，長期堅持艱苦奮鬥，”但絕不虧待“雷鋒”；華為提倡的是思想上艱苦奮鬥，從沒說過物質上也要艱苦……

這些任正非的經典語錄，是對華為用人文化的完整詮釋。

反觀社會上某些老闆們，和員工談道德講狼性，動輒“996、715”和“35、42一刀切”，只學到“讓員工奮鬥”，卻對華為的“絕不讓奮鬥者吃虧”、“華為沒有年齡限制”的奮鬥者文化精髓視而不見，還美其名曰向華為學習，實則是東施效顰，這樣的企業也終究長不了。

若是中國再多幾個任正非，或也不會有今日的核心科技被卡脖子了吧？！

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