2020年5月18日，張某受邀請來到北京某公司任職營銷總監，月薪5萬元，但是僅僅入職3天，就被公司老闆以“邀約數量沒有顯示……在四天試用期過程中，大家的價值觀（每天的資料等），和諧程度都不是大家所願，連續爭議，方向不一致，價效比不匹配。綜上所述，2020年5月21日，經公司各部門領導會議，100%透過和張某某解除試用期勞動合同，特此正式申明公告！”

張某某不服，於是申請仲裁，要求公司繼續履行合同。經過仲裁、一審、二審，最終法院以“雙方合同意願破裂，沒有繼續的可能”駁回了張某某的仲裁述求。

試用期不合適的很多，但是這個案例卻是值得我們思考的，特別是以高薪、高職位等入職一家公司後，從這個案例中可以看出有不少的禁忌。

禁忌一：思想錯位

不少的職場人，入職一家公司為高管或者經理時，都會想著一件事——大幹一場，實現自我價值。

到了公司之後，看著公司的人怎麼這麼差，做事怎麼這麼隨意，沒有制度的嚴肅，哪哪都嫌棄。

於是開啟了大刀闊斧的改革。

其實這是一種思想的極大錯位。

首先如果公司覺得大部分人都有問題，輪不到職業經理人來了才換人，如果招聘你入職，那就是希望你能帶領大家一起走向更好。

其次如果職業經理人一上來就大刀闊斧的動人，被動的人勢必會覺得是老闆想讓我走，只會給老闆帶來不好的影響。

禁忌二：否定公司的過去，意味著否定全體人員過去的努力

到了任何一家公司，一定不能看到一點不好就單從表面去否定它，因為它的存在一定是有歷史的原因和背景，在你沒有了解清楚這些之前，最好不要下結論，比如這種做法完全可以用另外的方式代替等等。

一位做流程的管理的人入職一家制造業之後，感覺公司的流程管理基本沒有，也沒有流程清單，更沒有流程手冊，於是跟老闆彙報，要從頂層設計上面，把公司的流程全部推倒重新建立，老闆只回了一句話：去工廠每個部門歷練半個月。

半年過去之後，這位流程管理人員回到公司，跟老闆只說了一句話：老闆，公司目前存在的問題很多，但是這些都是基於現在的人、公司的產品、公司的環境等等形成的，我們可以一點一點去解決。

老闆聽了之後，欣然點頭。

任何一家正常運轉的公司，一定有著其內部運轉的邏輯，無論這種邏輯是全面的，還是片面的，至少

這種邏輯可以維護公司的運轉。

我比較欣賞任正非講的關於變革的一句話：

我們的變革永遠都是先試驗，再推廣；我們對於變革的態度是允許先前進兩步，再後退一步，然後再前進兩步

。

禁忌三：聽的少，說的多

入職一家新公司之後，最忌諱的是：不喜歡聽人講話，只顧發表自己的觀點。這是大忌，稍有不慎，就會落得人人喊打的局面。

一家制造企業引進了一家諮詢公司，諮詢公司委派了一位比較強勢的諮詢顧問，上來就給大家做培訓，開始的時候由於其專業性強，大家都很尊敬他，但是隨著時間的推移，半年之後，管理層都開始暗地裡反對這種做法了，因為他一直在說，根本不聽別人的反饋，對於不同意見根本聽不進去，要麼直接反對，要麼強行壓下去不允許別人說。

本來老闆是有意讓他接手公司的COO，但是奈何反對的人太多，於是半年之後，他也結束了這次合作。

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