在日常工作和生活中，每當我與單位的領導、企業家或職場老人，職場新人交流時，通常會聽到兩種截然不同的聲音。一種聲音是單位領導、企業家或職場老人對職場新人的抱怨，覺得新人們眼高手低，對企業的忠誠度低，換工作頻繁，擔心企業骨幹員工的接班人問題；另一種聲音是新人們對自己懷才不遇的抱怨和對自己職業發展的焦慮，抱怨領導提拔選材不公平，自己提拔晉升太慢，畢業2-3年了還在原地踏步，相比之下某名人30歲出頭已經是某公司CXO的頭銜，並且實現財務自由了。而10多年前社會上對80後職場新人的負面評價，近年來就都改為對90後職場新人了。80後終於成器了！

在我看來，單位領導、企業家和職場老人與職場新人的觀點和看法都是情有可原的，他們的出發點及立場不一樣，導致了這種對立。但他們都缺少了一種很重要的心態，就是淘金人在野外找金子的過程中的心態。

什麼是淘金人的心態？那就是：對自己最終能找到金砂和金子抱有堅定的信心，持之以恆，鍥而不捨地尋找和篩選。同時，在沒有充分了解某處地方的地下、河床中是否存在的金砂和金子之前，不會輕易放棄離開，前往下一個目的地。淘金人很清楚，能從泥沙中找到金子的機率是很低的，但只要堅持努力，總能找到那些發光的金子。成功和致富有運氣的成分，但更多還是靠自己的努力。

對企業家和職場老人而言，他們的成長過程和經歷可能比現在的90後職場新人更艱辛，經受的挑戰更大。所以他們會傾向於認為，新人在剛到企業的頭幾年裡應該安心從基層做起，學習技能和知識，積累經驗。只要做出成績，展現出能力，總會被企業提拔重用的。

我覺得，這種看法沒有偏差，但是還不夠。企業需要建立一套公開透明的、科學的人才選拔機制和培養機制，而且是包括新人在內的全體員工都被清楚地宣貫的機制。讓新人們感受到，企業里人才的選拔不是按資排輩，任人唯親，從而對自己在企業的發展和成長抱有信心和憧憬，願意安心地工作。

人才的選拔好比沙中淘金。沙中的金子總是少數的，如何能讓人才在金砂狀態中就被企業家和管理層識別出來，進而加以進一步的加工提煉和培養，成為金子一樣的可用之才，就得依靠人才的選拔機制和培養機制。

人才選拔中包括兩個重要的因素：公開透明和科學性。公開透明是指人才選拔透過過程公開、公眾的監督來實現。從而做到公平公正，防止任人唯親，內部腐敗，最終讓真正的人才流失，庸才誤事。而人才選拔的科學性，則可以透過對人才的主觀評價與客觀評價結合的方式實現。把人才選拔的決策與企業的員工績效評定、員工的工作成績、同事和客戶的評價反饋，以及與人才素質及技能評價工具的輸出結果掛鉤。這種主觀和客觀評價結合的做法，既保證了評價標準的科學性和客觀公正性，又能兼顧某些難以被量化的業務活動的特殊性和靈活性。而人才的培養方法包括了能力培訓和在職鍛鍊，這裡不做深入討論。在許多歐美世界五百強企業裡，都有一套比較完善的人才選拔和培養的體系支撐企業的發展。

對職場新人，我覺得他們既需要有淘金人的心態，也需要有成為金子的心態。每一家單位和企業就好比是潛在的金礦，每一位職場人需要充分的時間去發掘這個礦場裡是否有金子和自己需要的寶物，才能知道這家單位和企業是否適合自己，是否有成長髮展的機會。我這裡提到的充分的時間，是指最少3年，建議是5-8年。根據許多職場人的經歷體會，職場新人到了新的企業，新的崗位後，通常需要1-2年時間去了解，適應和學習企業的文化，第2-3年起才是自己發揮才能，一展身手，做出成績的時期。此外，許多大企業還提供給員工內部轉崗的機會，讓員工根據自己的興趣和專長來選擇適合自己的崗位。同時，職場新人不應該被某些年輕人的成功故事擾亂自己的心態和計劃，迷失方向。每個人的背景，機遇和能力都不一樣。如果你是金子，總會有發光的機會。

支援原創，歡迎轉發和留言，分享你的觀點和體會。

TAG: 職場新人金子人才選拔